Los manuales de puesto nos indican las principales funciones y responsabilidades que tiene un colaborador, brindándole claridad sobre su trabajo, y lo que se espera de él, adicional a definir los procesos que lidera, las relaciones, conocimientos, indicadores y experiencia que se requieren para operar la posición efectivamente.

Siempre comenzamos por hacer una campaña de comunicación para informar a todos los involucrados sobre el proceso y sus beneficios, calendarizando todas las reuniones que necesitamos con ellos.

Nuestra metodología:

1. Diseño del formato y lenguaje acorde a la población objetivo.
2. Levantamiento del puesto y sus procesos con los operadores del mismo.
3. Levantamiento o diseño de los KPI’s alineados verticalmente.
4. Diseño del perfil de puesto.
5. Validación y enriquecimiento de manual y perfil.
6. Validación de cargas de trabajo.
7. Implementación y capacitación.

El Manual de Puesto describe y pormenoriza:

1. Nomenclatura del puesto.
2. Justificación del puesto.
3. Nivel del puesto.
4. Posición dentro del organigrama.
5. Funciones Primarias (dueño) y secundarias (participante).
6. KPI’s con unidad de medida y periodicidad.
7. Principales relaciones internas y externas.
8. Nivel de toma de decisiones.
9. Tipo de información que maneja.
10. Herramientas que utiliza.
11. Perfil de puesto: demográficos, conocimientos y competencias.

Los KPIS o Indicadores de Desempeño permiten identificar datos clave para medir el nivel
de desempeño de los puestos de la organización.
Existen Diferentes Tipos de KPIs en orden de relevancia

1. KPIS de Negocio
2. KPIS de Área
3. KPIS de Procesos
4. KPIS de Puesto

Estos brindan claridad no solo del desempeño, si no de la aportación de valor que cada
colaborador hace a sus proceos, área y al negocio. Generando un mayor sentido de
responsabilidad y accountability a lo largo de la organización.

Un KPI siempre debe de tener:
– Titulo que describa su naturaleza
– Una Unidad de medida congruente con el título y que se pueda medir de manera
natural, sin tener que inventar formulas y procesos que quiten tiempo.
– Una periodicidad que indique cada cuanto se va a medir.
– Debe estar alineado a alimentar KPI’s Superiores
Siempre trabajamos los KPIS en su orden natural de relevancia, permitiendo cascadear
e interconectar los mismos de Arriba hacia ABAJO y que por ende, cuando se asignen
metas a cada uno, sea sencillo asignarlas hacia abajo
Implementamos con cada colaborador y capacitamos al equipo responsable de medir
los KPIS en utilizar los tableros y establecer los protocolos de medición.

El Tablero de Control de KPI’s pormenoriza
Listado de KPI’s, con unidad de medida y periodicidad, clasificados
según su orden de relevancia.

La documentación de procesos consiste en mapear el paso a paso de las actividades más importantes de una organización. Esto es útil para estandarizar la calidad, entrenar a los colaboradores, suplir o cubrir funciones sin errores y poder identificar/medir las tareas más importantes de la operación.

En Grupo LAP trabajamos con 3 niveles de procesos

Macro: Es el proceso de inicio a fin de la actividad de la empresa, por ejemplo:

Ventas – Producción – Logística -Cobranza – Administración – PostVenta.

Micro: Es mapear las tareas de un Macro, por ejemplo:

Ventas: Cita, Propuesta, Seguimiento, Cierre.

Procedimiento: Es hacer la descripción, responsable y paso a paso de cada tarea, por ejemplo:

Propuesta: quién la hace, cómo se hace, cómo se revisa, etc.

Trabajando sobre una metodología “USER” (Unidad de Servicios Encapsulados Replicables) logramos una correcta inducción, operación, resolución y comunicación del proceso definiendo la entrada y el final, estableciendo las acciones y etapas del proceso en formato de SERVER (Servicios Verificados).

Siempre comenzamos por hacer una campaña de comunicación para informar a todos los involucrados sobre el proceso y sus beneficios. Calendarizando todas las reuniones que necesitamos con ellos.

Nuestra metodología:

1. Diseño del formato, acorde a la población objetivo.
2. Mapeo del Macro Proceso y los Micros que lo conforman.
3. Juntas con los responsables de cada Micro para mapeo del procedimiento.
4. Validación y enriquecimiento/depuración.
5. Identificación de posibles mejoras o eficiencias.
6. Alineación final de los diagramas de flujo
7. Presentación y validación final.
8. Diseño de estrategia de implementación con los usuarios.
9. Implementación 1-1
10. Revisión post uso, para alineación y ajustes correspondientes.

La documentación de procesos incluye:

1. Diagrama de flujo con niveles y responsables del proceso Macro
2. Diagrama de flujo con niveles y responsables del proceso Micro
3. Documentación del paso a paso procedimiento con responsables, nomenclatura de formatos y participantes.

Los OKR’s son una metodología complementaria, y a veces sustituta a los KPI’s, para medir el desempeño. OKR quiere decir “Objective and Key Results”- “Objetivos y resultados clave”.

Básicamente lo que se busca es, a raíz de los objetivos estratégicos del negocio, planear cuales son los objetivos del área y del puesto para que el responsable del área, y/o colaborador, en conjunto con su líder, diseñen las estrategias y definan los resultados clave que deben que alcanzar para lograr el objetivo.

OKR’s ha sido una metodología que ha tomado fuerza en organizaciones cuya cultura es caracterizada por la “Auto-supervisión” y un alto nivel de “responsabilidad” en los colaboradores.

1. Comenzamos por estudiar la operación, los objetivos estratégicos de negocio y los objetivos por área.
2. Capacitamos a toda la población en la metodología o marco de trabajo de los OKR´s.
3. Con base en los objetivos estratégicos de negocio, y los objetivos por área, comenzamos a dividir y cascadear hacia abajo los objetivos apoyando a que cada colaborador diseñe cuáles son los resultados clave que debe obtener para lograr el objetivo y las estrategias/tácticas que utilizará para ejecutarlo.
4. Dichos resultados clave y estrategias propuestas se validan y enriquecen con los líderes para confirmar que su impacto efectivamente nos lleve a alcanzar el objetivo.
5. Acorde a la complejidad de cada objetivo y su relevancia, se establecen las fechas de corte para revisión de avance y diseño de planes de recuperación en caso de ser necesarios.
6. Implementación.

Al terminar de implementar, se entregará.

1. Tablero con los objetivos, resultados clave y estrategias propuestas para lograr cada resultado clave y los periodos acordados de evaluación.
2. Resumen por persona, de las necesidades de capacitación detectadas durante el proceso de implementación

El proceso de Reclutamiento, Evaluación y Selección de Talento busca diseñar la mejor forma de atraer, evaluar y seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto de la organización. Brindando claridad a los responsables del paso a paso para lograrlo, las herramientas y los criterios que deben seguir.

Así mismo, busca ofrecer la mejor experiencia a los candidatos que pasen por el proceso, tomando en cuenta que la decisión siempre es bilateral.

¡Recordemos que las grandes empresas están conformadas por grandes personas!
Es crítico y vital asegurar que tu organización cuente con el mejor talento posible.

Para cada posición a integrar en el proceso revisamos:

1. El manual y perfil de puesto junto con el actual proceso de atracción, evaluación y selección.
2. Definimos las fuentes, etapas, ciclo de entrevistas, los responsables, los conocimientos a evaluar y las pruebas deseadas de cada posición.
3. Definimos las herramientas requeridas, su costo y viabilidad.
4. Definimos los estándares de servicio a candidatos en cada parte del proceso, para brindar la mejor experiencia posible.
5. Generamos las guías de entrevista técnica de cada etapa en cada posición.
6. Diseñamos el machote de “tabla de resultados” para evaluar a cada candidato en cada etapa del proceso.
7. Definimos el criterio de selección, desempate y eliminación de las ternas conforme a sus resultados.
8. Generamos los machotes y formatos que el proceso demanda.
9. Implementamos con el equipo de RRHH y capacitamos en el nuevo proceso.

El proceso incluye para cada puesto de la organización:

-Machote de requisición y levantamiento de vacante.

– La documentación del proceso y procedimiento de ejecución.

– La guía de entrevista técnica.

– El listado de evaluaciones técnicas a aplicar con su procedimiento.

– El listado de baterías psicométricas a aplicar con su procedimiento.

– Lista de las fuentes adecuadas de la posición y su procedimiento.

– El numero de ternas y candidatos solicitados según el tipo de vacante.

– El machote de tabla de resultados para evaluar a los candidatos.

– El criterio o procedimiento para elección por calificación.

– Los estándares de atención y servicio a todos los candidatos en cada parte del proceso: Status, Comunicados, Avisos y Agradecimientos.

El proceso de contratación y bienvenida nos sirve para establecer el paso a paso que se debe seguir cuando un nuevo colaborador llega, con la finalidad de institucionalizar el control de la información y dar la mejor experiencia posible a los nuevos colaboradores.

Nuestra metodología:

Mapeamos el proceso actual e Identificamos las posibles mejoras (tanto vivenciales como de carácter legal) para ofrecer la mejor experiencia posible a los nuevos colaboradores.
Diseñamos el nuevo protocolo de contratación y bienvenida acorde a las mejores prácticas de mercado.
Definimos el proceso, responsables, etapas, formatos, comunicados y actividades.
Diseñamos todos los machotes a ser utilizados (públicos e internos)
Diseñamos la encuesta de satisfacción a nuevos colaboradores.
Capacitamos e implementamos con los responsables de operar el proceso.

– Diagrama de flujo con responsables de cada etapa del proceso.

– Procedimiento de cada elemento del diagrama de flujo.

– Diseño de formatos operativos y comunicados requeridos.

– Diseño de encuesta de satisfacción a nuevos colaboradores.

El proceso de inducción nos permite introducir al nuevo colaborador a la organización, su historia, trayectoria, cultura, principales procesos, clientes y todos los aspectos relevantes que se le deben comunicar a un nuevo colaborador de la manera mas clara y efectiva posible. Un buen proceso de inducción, permite afianzar y enamorar al colaborador desde el primer día de labores, incrementando el nivel de satisfacción y retención del personal por convicción.

Nuestra Métodología:

1. Con base a nuestro listado de elementos de una “excelente inducción”, mapeamos todo aquello que el cliente tenga desarrollado e identificamos todo aquello que está “por desarrollarse”.
2. Una vez definido el listado final, Indagamos sobre su proceso actual y su volumen de repetición para definir la mejor estrategia de uso.
3. Mapeamos el nuevo proceso, procedimiento y a los participantes del mismo, desarrollando los formatos, agendas y presentaciones requeridas.
4. Diseñamos la encuesta de satisfacción de inducción, sus criterios y responsables.
5. Implementamos y capacitamos a todo el personal involucrado.

El proceso de inducción pormenoriza:

– Diseño del proceso (diagrama) de inducción con responsables/participantes.

– Procedimiento (paso a paso) de cada etapa del proceso.

– Machote de agenda y planeación de inducción.

– Diseño de la presentación de inducción.

– Diseño de la evaluación a la inducción, criterios y responsables.

El proceso onboarding nos permite introducir con gran detalle a un nuevo colaborador en sus funciones. Básicamente consiste en conocer los temas más importantes, su orden y tiempo de acoplo para dar de la mejor manera la capacitación inicial y reducir la curva de aprendizaje. Un buen proceso de onboarding, incrementa la productividad del nuevo colaborador, al brindarle claridad de que y cómo debe hacer las cosas, detalle que de no hacerse, genera frustración, aburrimiento y deserción en multiples ocasiones.

Nuestra Metodología:

1. Mapeamos las actividades “genéricas” que todos los colaboradores sin importar su puesto deben de saber hacer.
2. Para cada puesto, con base en sus funciones identificamos quién es la persona ideal para capacitar al nuevo colaborador, mapeando el orden correcto de los temas.
3. Documentamos y damos formato a cada capacitación para estandarizar la calidad.
4. Mapeamos para cada puesto, el proceso, sus responsables, tiempos y procedimiento.
5. Diseñamos los formatos de agenda y herramientas a utilizarse.
6. Diseñamos la encuesta de satisfacción de onboarding, sus criterios y responsables.
7. Implementamos y Capacitamos a todo el personal involucrado.

El proceso de Onboarding pormenoriza:

– Diseño del proceso (diagrama) “general” de onboarding con responsables/participantes

– Diseño del proceso (diagrama) “por puesto” de onboarding con responsables/participantes.

– Procedimiento (paso a paso) de cada etapa del proceso general.

– Procedimiento (paso a paso) de cada etapa del proceso por puesto.

– Machote de Agenda y Planeación de Onboarding.

– Diseño de la Evaluación al Onboarding, Criterios y Responsables.

El Proceso de desvinculación y entrevistas de salida, estandariza los asuntos y, nos permite cuidar la situación legal/reputacional de la compañía con colaboradores que dejan la misma. También, nos permite levantar información importante sobre su experiencia dentro de la empresa para identificar nuestras fortalezas y áreas de oportunidad.

Nuestra Metodología:

1. Comenzamos por entender el tipo de contratos laborales que tiene la organización.
2. Indagamos su proceso actual y los resultados obtenidos.
3. Con base en la LFT*, sus contratos y las herramientas de evaluación que se tengan, definimos las causas para dar de baja a un colaborador.
4. Definimos el proceso, responsables, tiempos y las autorizaciones que se requieren para casos de baja o renuncia.
5. Analizamos el nivel de rotación actual, las causas de baja y/o renuncias para identificar los campos ideales a incluir en la entrevista de salida.
6. Diseñamos la entrevista de salida, sus tiempos, criterios y responsables.
7. Definimos la política de manera alineada a la LFT*, a los intereses de la compañía y al bienestar de los colaboradores.
8. Implementamos y capacitamos a todo el personal involucrado.

*Ley Federal del Trabajo aplicable en el país en donde se desarrolle el trabajo.

El proceso pormenoriza:

– La política, el proceso y procedimiento de desvinculación, con responsables, autorizaciones y tiempos.

– El formato de entrevista de salida y sus criterios de análisi

Las guías de entrevista técnica nos sirven para saber de cada puesto y en cada parte de la entrevista, qué preguntas hacer y qué tipo de respuestas buscar en orden de asegurar, sin importar quién entreviste, o la experiencia que tenga, que los postulantes cuenten con los conocimientos requeridos para el puesto.

Nuestra Metodología:

1. Comenzamos por estudiar el Manual y Perfil de puesto de la posición.
2. Entrevistamos a la persona que actualmente tiene mejor desempeño en el puesto para conocer que preguntas haría a un nuevo recluta para su puesto y que respuestas buscar.
3. Entrevistamos a los jefes directos para saber que preguntas hacen ellos y que respuestas buscan.
4. Identificamos o diseñamos el tipo de evaluaciones y exámenes que se puedan implementar para corroborar los conocimientos del aspirante.
5. Por ultimo, revisamos que con las preguntas obtenidas, se cubra la totalidad del manual de puesto y funciones del puesto, creando las que hagan falta.
6. Una vez terminado, capacitamos a los responsables de reclutamiento y a los participantes en las entrevistas (acorde a cada puesto) así cómo, a las personas que podrían suplirlos en caso de faltar o no estar disponibles para entrevista.

Para cada guía se entregan:

– Las preguntas indicadas con su respuesta esperada.

– Los casos, exámenes o pruebas definidas por puesto.

– Entrega y capacitación a los participantes en el proceso de entrevistas.

La normatividad interna sirve para informar a los colaboradores respecto a los márgenes de conducta, derechos y beneficios que se tienen dentro de la organización. Nos especializamos en las siguientes políticas:

– Manejo de datos personales

– Reglamento interno de trabajo

– Política de horarios

– Política de vacaciones y permisos

– Código de vestimenta

Todas nuestras políticas siguen el mismo protocolo:

1. Diseño del formato, acorde a la población objetivo.
2. Estudiamos la operación actual para definir cuales deben ser los parámetros más adecuados de la política, buscando beneficiar siempre a todas las partes.
3. Si hay documentación de la cultura, la estudiamos para buscar siempre que la política sea congruente con la cultura.
4. Realizamos juntas con líderes y operadores de cada área para entender sus necesidades.
5. Validación para enriquecimiento/depuración.
6. Identificación de mejoras o eficiencias.
7. Identificación de los responsables de operar/supervisar la política.
8. Diseño del archivo control y formatos requeridos.
9. Redacción de la política, formatos de acuse.
10. Implementación y recabación de acuses con los usuarios.
11. Retroalimentación y ajustes post implementación.

Cada política desarrollada contiene:

– La política final, con control de versiones y autorizaciones.

– El formato de acuses de recibo para los colaboradores.

– El archivo control de la política.

– Capacitación al responsable de operar la política.

– Implementación con los colaboradores.

La política de sueldos, salarios y prestaciones busca que exista competitividad de mercado y equidad salarial entre puestos similares de la organización. A la par de brindar claridad a los colaboradores, al establecer las reglas del juego para acceder a aumentos o ajustes salariales.

Nuestra Metodología:

1. Comenzamos por validar el tabulador de sueldos y prestaciones, contra la industria apoyando a que estén competitivos con el mercado.
2. Analizamos el organigrama corporativo y las diferentes posiciones que lo conforman para comprender su naturaleza y relevancia.
3. Estudiamos los históricos de permanencia laboral, crecimiento salarial, los objetivos de negocio y la trayectoria de crecimiento de la organización para identificar los diferentes tipos de ajuste salarial que pueden existir en la organización, siempre validándolos para confirmar su viabilidad financiera.
4. Redactamos la política y diseñamos la logística de implementación/difusión.
5. Analizamos el tabulador actual contra la nueva política para identificar las disparidades y los primeros ajustes requeridos.
6. Diseñamos los formatos, archivos de control y rastreo de la política para su correcto uso.
7. Implementamos la política con los colaboradores y recabamos los acuses correspondientes.

La política contiene:

– El tabulador de sueldos por puesto.

– Las prestaciones por puesto y sus condiciones.

– Política liberada con control de versiones y autorizaciones.

– Formatos y archivos control.

– Formato machote de acuse de recibo.

– Análisis de Sueldos actuales vs parámetros de política.

– Identificación de disparidades salariales vs política.

– Implementación y difusión

La política de bonos e incentivos busca fomentar la productividad entre los colaboradores, premiando a través de distintos métodos a aquellos que tienen un excelente desempeño, a la par de buscar inspirar a otros colaboradores a lograrlo.

Nuestra Metodología:

1. Comenzamos por entender cual es la o las funciones principales y los indicadores de cada puesto de la organización para mapear como éstas influyen en el cumplimiento de los objetivos de área o de negocio.
2. Conversamos con el cliente para sensibilizar y acordar la definición de “exceder las expectativas”.
3. Definimos los bonos e incentivos que son de accesibilidad general y los de accesibilidad por puesto.
4. Definimos las metas de cada uno, las condiciones y todos los posibles escenarios, siempre siendo realistas con las metas para fomentar su alcance.
5. Definimos la naturaleza del bono y de los incentivos.
6. Evaluamos diferentes escenarios de cumplimiento, para validar la viabilidad financiera y operativa de cada bono e incentivo en cuestión.
7. Se define la fecha “0” es decir a partir de cuándo se puede reconocer.
8. Diseñamos la política y la logística de implementación.
9. Implementamos.
10. Monitoreamos su funcionalidad para ajustar lo que sea necesario.

La política de Bonos e Incentivos contiene:

– Los tipos de bonos o incentivos que existen.

– Los puestos a los que aplica cada bono o incentivo.

– Las condiciones a las que se puede accesar al bono o incentivo.

– Las condiciones bajo las que se pierde el derecho a bono o incentivo.

– Las fechas de aplicación de los bonos junto con su proceso y su procedimiento.

– El diseño de los machotes de publicación/reconocimiento para cada tipo de bono o incentivo.

– El archivo control y formatos.

El plan de carrera, nos permite abrir las puertas a que los colaboradores de alto potencial, crezcan dentro de la organización por méritos propios. Beneficiándose ambas partes del impacto en productividad, motivación y retención que ello conlleva.

Nuestra Metodología:

1. Conversamos sobre los planes de crecimiento de la empresa para ratificar que realmente existan oportunidades para los colaboradores, de lo contrario generamos desmotivación y deserción de talento clave. Evitamos simplemente hablar de “Aquí crece quien quiere crecer” ya que, en el 100% de las ocasiones, no sucede de manera planeada.
2.  Analizamos cada proyección en el organigrama, para mapear las rutas de carrera, mínimos y máximos de crecimiento de cada posición.
3. Definir para cada escalón, que es lo que se requiere para subir (resultados, tiempo, méritos, capacitación, años de experiencia).
4. Una vez hechas las rutas, estas se sugiere se incluyan al proceso de onboarding, para que el colaborador nuevo sepa hasta dónde puede llegar en la empresa y en que tiempo.
5. Analizamos su evaluación de desempeño, diseñamos el método para identificar a los colaboradores de alto potencial, evaluándolos contra su futura deseada posición.
6. Generamos la política y definimos las reglas del juego, las condiciones para acceder, mantener o perder el derecho a tener un plan de carrera. Éstas deben ser razonables y alcanzables.
7. Definimos los formatos para plasmar y dar seguimiento a un plan de carrera con un colaborador. Finalmente un plan de carrera, es un plan de desarrollo y el único responsable de cumplirlo es el interesado.
8. Capacitamos al equipo responsable de operarlos.

El plan de carrera contiene:

– Las rutas de carrera disponibles para cada puesto.

– El proceso y herramientas para identificar colaboradores de alto potencial.

– El proceso y machotes para desarrollar un plan de carrera.

– La política de Plan de Carrera con sus condiciones de acceso o perdida del beneficio.

– El formato de seguimiento a los planes ya desarrollados.

El plan de sucesión, le permite a la organización identificar con tiempo, a los posibles sucesores para posiciones clave. Ya que todo en la vida es finito, es importante saber el momento ideal para dar paso a talento nuevo y contar con las herramientas para poder transmitir la valiosa experiencia y conocimientos que los años brindan.

Nuestra Metodología:

1. Conversamos para identificar que posiciones son clave a tener un plan de sucesión establecido (posiciones criticas o personal próximo a ser jubilado).
2. Analizamos el organigrama, para mapear las rutas de carrera, que posiciones podrían ser candidatas a crecer, validando a los prospectos contra las condiciones.
3. Definimos para cada prospecto, que es lo que se requiere para subir (resultados, tiempos, méritos, capacitación, años de experiencia) marcando una versión de “Plan de Carrera”.
4. Se genera un plan de onboarding y entrenamiento robusto del nuevo puesto, que brinde orden a la información y experiencia que se le transmite al aspirante.
5. Se genera un plan de transición del puesto que incluye tiempos y mentoría en formato shadow y en vivo por parte del colaborador a ser sucedido.
6. Definimos los formatos para plasmar y dar seguimiento a un plan de sucesión con un colaborador.
7. Definimos la estrategia y calendarios de comunicación adecuada al interior y exterior de la organización.
8. Capacitamos al equipo responsable de operarlos.

El plan de sucesión contiene:

– Los prospectos de sucesión disponibles para cada puesto.

– El proceso para hacer un onboarding y entrenamiento robusto del puesto.

– El proceso para hacer la transición del puesto, con tiempos y ejercicios shadow y reales.

– El proceso para desarrollar un plan de carrera a los prospectos perfilados.

– La política de Plan de Sucesión con sus condiciones de acceso o perdida del beneficio.

– El formato de seguimiento a los planes ya desarrollados.

– Los machotes para establecer estrategia de comunicación al interior y exterior de la organización.

Los KPI´s de RRHH son los indicadores del área de RRHH, estos sirven para medir diversos puntos clave del desempeño y costos del área. Existen muchos KPI’s del área, y se pueden generar nuevos acorde a las necesidades de cada empresa.

Los mas comunes son:

– Rotación, costo de rotación y causas.

– Ausentismo, costo de ausentismo y causas.

– Costo de labor (cifra control de nómina).

– Índice de permanencia.

– Días de reclutamiento.

– Costo de reclutamiento.

– Candidatos promedio por vacante.

– Tiempo de respuesta a solicitudes.

– Porcentaje de satisfacción de usuarios (evaluación de RH).

– Satisfacción de inducción / onboarding – Resultados Entrevista de Salida.

Acorde a las necesidades, y tipo de operación, que tenga la compañía definimos cuáles son los adecuados a medir en orden que arrojen información valiosa para la dirección. Una vez definidos, buscamos los históricos de la compañía para medir un indice promedio con el cual iniciar. Nos aseguramos que se cuente con los procesos para poder medir naturalmente esos KPI’s y, si no se tienen, guiamos al cliente para crearlos. Una vez establecido el método y proceso, diseñamos un tablero de control que sea visualmente fácil acorde a su operación, y estándares de la industria; apoyamos al cliente a definir una meta para cada indicador, alineada con sus objetivos estratégicos. Implementamos y capacitamos al equipo de RRHH en su medición continua.

El tablero de control de KPI´s de RRHH Pormenoriza:

– Cada Indicador con unidad de medida, periodicidad y fórmula.

– La meta para cada KPI.

El proceso y programa de retroalimentación, habilita a toda la compañía a poder expresar las áreas de oportunidad que consideran que tienen sus compañeros, de una manera responsable, respetuosa y constructiva a manera de poder generar planes de acción que puedan ser monitoreados en el tiempo.

Nuestra Metodología:

1. Comenzamos por entender cuales son las fechas en que se evalúa desempeño, ya que es el mejor momento para retroalimentar y las fechas o cortes adicionales en las que se desea retroalimentar.
2. Estudiamos la cultura para entender su forma y estilos de comunicación y definir “Cómo se retroalimenta en la organización”.
3. Establecemos la política, el proceso, procedimiento y la guía de retroalimentación con su respectivo calendario de aplicación.
4. Definimos los formatos para documentar la retroalimentación y dar seguimiento.
5. Capacitamos a todo el personal sobre cómo dar y recibir retroalimentación.
6. Acompañamos a los líderes en sus primeras retroalimentaciones, para que ellos a su vez puedan acompañar a su gente.

El Proceso y Programa de Retroalimentación contiene:

– La política de retroalimentación.

– El proceso, procedimiento calendario y guía de retroalimentación.

– El machote para documentar la retroalimentación actual y dar seguimiento a retroalimentaciones anteriores.

– Capacitación sobre cómo dar y recibir retroalimentación

El programa de reconocimientos busca identificar todos los aspectos por los que se pueda reconocer a los colaboradores de distintas maneras, fomentando el ánimo y la motivación del personal, agradeciendo sus esfuerzos en asuntos particulares y haciendo ejemplo para los demás colaboradores de los beneficios del esfuerzo.

Nuestra Metodología:

1. Comenzamos por estudiar la operación para entender las pequeñas cosas del día a día, de la cultura, del desempeño, del cumplimiento de normas y del esfuerzo que vale la pena reconocer.
2. Escribimos cada reconocimiento asignándole su origen, naturaleza, periodicidad y nivel de importancia.
3. Definimos los tipos de reconocimiento que habrá.
4. Asignamos cada reconocimiento en su categoría con su tipo y alcance situacional.
5. Se crea el proceso y procedimiento para implementar cada uno.
6. Se asigna a los responsables de operar cada uno y se les capacita en su proceso.
7. Se genera la estrategia de comunicación y refuerzo a la organización, explicando los reconocimientos y cómo acceder a ellos.

El programa de reconocimiento contiene:

– Los distintos tipos de reconocimeintos autorizados.

– El proceso, procedimiento y criterios para efectuar cada reconocimiento.

– El calendario de fechas de reconocimiento.

– Los machotes de comunicación para difundir el programa y publicar a los reconocidos.

La política y esquema de Home Office busca reducir los gastos fijos de la compañía, incrementando su productividad y la calidad de vida de aquellos colaboradores que por sus actividades, pueden trabajar de forma remota y que por su responsabilidad, no muestran afectación en su desempeño al hacerlo sin perder contacto, presencia o integración.

Nuestra Metodología:

1. Se estudia la operación de la compañía y se identifican las posiciones que pueden trabajar en formato Home Office, según sus funciones.
2. Se establece la logística de Home Office, con sus excepciones como el semáforo de salud (pandémico) estableciendo días remotos y días en sitio.
3. Se establecen las condiciones para acceder o perder el beneficio a Home Office (productividad y competencias) identificando a los prospectos que puedan acceder.
4. Se establece el proceso para monitorear que las personas en Home Office ocupen su tiempo en el trabajo.
5. Se establecen los estilos de reporte, premisas y acuerdos que permitan monitorear el desempeño y mantener la calidad del día a día.
6. Se evalúa que se cuente con la infraestructura tecnológica para trabajar a distancia sin afectar el desempeño.
7. Se establecen las prestaciones que se deben de dar a colaboradores en formato Home Office, acorde a la ley laboral local.
8. Se diseña la logística de cercanía (liderazgo) e integración para que los colaboradores remotos no pierdan contacto y se sientan lejanos o desintegrados.
9. Se diseña la política final y se asignan a los responsables de operarla (líderes).
10. Se capacita a los responsables de monitorear y operar el Home Office.
11. Se diseña la estrategia de difusión para comunicar el beneficio a la organización

La política y esquema de Home Office pormenoriza:

– Política y condiciones de Home Office.

– Análisis de puestos accesibles a Home Office conforme a política.

– Análisis de colaboradores candidatos a Home Office.

– Centro de costos de Home Office (apegado a la LFT*).

– Calendario de planeación de Home Office y Office Day.

– Análisis y recomendaciones de infraestructura tecnológica para Home Office.

– Machotes de comunicados para su difusión.

– Entrenamiento a responsables.

*Ley Federal del Trabajo aplicable en el país en donde se desarrolle el trabajo.