Todas nuestras políticas siguen el mismo protocolo:

1. 1. Diseño del formato, acorde a la población objetivo.
   2. Estudiamos la operación actual para definir cuales deben ser los parámetros más adecuados de la política, buscando beneficiar siempre a todas las partes.
   3. Si hay documentación de la cultura, la estudiamos para buscar siempre que la política sea congruente con la cultura.
   4. Realizamos juntas con líderes y operadores de cada área para entender sus necesidades.
   5. Validación para enriquecimiento/depuración.
   6. Identificación de mejoras o eficiencias.
   7. Identificación de los responsables de operar/supervisar la política.
   8. Diseño del archivo control y formatos requeridos.
   9. Redacción de la política, formatos de acuse.
   10. Implementación y recabación de acuses con los usuarios.
   11. Retroalimentación y ajustes post implementación.

Cada política desarrollada contiene:

- La política final, con control de versiones y autorizaciones.

- El formato de acuses de recibo para los colaboradores.

- El archivo control de la política.

- Capacitación al responsable de operar la política.

- Implementación con los colaboradores.

Nuestra Metodología:

1. Comenzamos por validar el tabulador de sueldos y prestaciones, contra la industria apoyando a que estén competitivos con el mercado.
2. Analizamos el organigrama corporativo y las diferentes posiciones que lo conforman para comprender su naturaleza y relevancia.
3. Estudiamos los históricos de permanencia laboral, crecimiento salarial, los objetivos de negocio y la trayectoria de crecimiento de la organización para identificar los diferentes tipos de ajuste salarial que pueden existir en la organización, siempre validándolos para confirmar su viabilidad financiera.
4. Redactamos la política y diseñamos la logística de implementación/difusión.
5. Analizamos el tabulador actual contra la nueva política para identificar las disparidades y los primeros ajustes requeridos.
6. Diseñamos los formatos, archivos de control y rastreo de la política para su correcto uso.
7. Implementamos la política con los colaboradores y recabamos los acuses correspondientes.

La política contiene:

- El tabulador de sueldos por puesto.

- Las prestaciones por puesto y sus condiciones.

- Política liberada con control de versiones y autorizaciones.

- Formatos y archivos control.

- Formato machote de acuse de recibo.

- Análisis de Sueldos actuales vs parámetros de política.

- Identificación de disparidades salariales vs política.

- Implementación y difusión

Nuestra Metodología:

1. Comenzamos por entender cual es la o las funciones principales y los indicadores de cada puesto de la organización para mapear como éstas influyen en el cumplimiento de los objetivos de área o de negocio.
2. Conversamos con el cliente para sensibilizar y acordar la definición de "exceder las expectativas".
3. Definimos los bonos e incentivos que son de accesibilidad general y los de accesibilidad por puesto.
4. Definimos las metas de cada uno, las condiciones y todos los posibles escenarios, siempre siendo realistas con las metas para fomentar su alcance.
5. Definimos la naturaleza del bono y de los incentivos.
6. Evaluamos diferentes escenarios de cumplimiento, para validar la viabilidad financiera y operativa de cada bono e incentivo en cuestión.
7. Se define la fecha "0" es decir a partir de cuándo se puede reconocer.
8. Diseñamos la política y la logística de implementación.
9. Implementamos.
10. Monitoreamos su funcionalidad para ajustar lo que sea necesario.

La política de Bonos e Incentivos contiene:

- Los tipos de bonos o incentivos que existen.

- Los puestos a los que aplica cada bono o incentivo.

- Las condiciones a las que se puede accesar al bono o incentivo.

- Las condiciones bajo las que se pierde el derecho a bono o incentivo.

- Las fechas de aplicación de los bonos junto con su proceso y su procedimiento.

- El diseño de los machotes de publicación/reconocimiento para cada tipo de bono o incentivo.

- El archivo control y formatos.

Nuestra Metodología:

1. Conversamos sobre los planes de crecimiento de la empresa para ratificar que realmente existan oportunidades para los colaboradores, de lo contrario generamos desmotivación y deserción de talento clave. Evitamos simplemente hablar de "Aquí crece quien quiere crecer" ya que, en el 100% de las ocasiones, no sucede de manera planeada.
2.  Analizamos cada proyección en el organigrama, para mapear las rutas de carrera, mínimos y máximos de crecimiento de cada posición.
3. Definir para cada escalón, que es lo que se requiere para subir (resultados, tiempo, méritos, capacitación, años de experiencia).
4. Una vez hechas las rutas, estas se sugiere se incluyan al proceso de onboarding, para que el colaborador nuevo sepa hasta dónde puede llegar en la empresa y en que tiempo.
5. Analizamos su evaluación de desempeño, diseñamos el método para identificar a los colaboradores de alto potencial, evaluándolos contra su futura deseada posición.
6. Generamos la política y definimos las reglas del juego, las condiciones para acceder, mantener o perder el derecho a tener un plan de carrera. Éstas deben ser razonables y alcanzables.
7. Definimos los formatos para plasmar y dar seguimiento a un plan de carrera con un colaborador. Finalmente un plan de carrera, es un plan de desarrollo y el único responsable de cumplirlo es el interesado.
8. Capacitamos al equipo responsable de operarlos.

El plan de carrera contiene:

- Las rutas de carrera disponibles para cada puesto.

- El proceso y herramientas para identificar colaboradores de alto potencial.

- El proceso y machotes para desarrollar un plan de carrera.

- La política de Plan de Carrera con sus condiciones de acceso o perdida del beneficio.

- El formato de seguimiento a los planes ya desarrollados.

Nuestra Metodología:

1. Conversamos para identificar que posiciones son clave a tener un plan de sucesión establecido (posiciones criticas o personal próximo a ser jubilado).
2. Analizamos el organigrama, para mapear las rutas de carrera, que posiciones podrían ser candidatas a crecer, validando a los prospectos contra las condiciones.
3. Definimos para cada prospecto, que es lo que se requiere para subir (resultados, tiempos, méritos, capacitación, años de experiencia) marcando una versión de "Plan de Carrera".
4. Se genera un plan de onboarding y entrenamiento robusto del nuevo puesto, que brinde orden a la información y experiencia que se le transmite al aspirante.
5. Se genera un plan de transición del puesto que incluye tiempos y mentoría en formato shadow y en vivo por parte del colaborador a ser sucedido.
6. Definimos los formatos para plasmar y dar seguimiento a un plan de sucesión con un colaborador.
7. Definimos la estrategia y calendarios de comunicación adecuada al interior y exterior de la organización.
8. Capacitamos al equipo responsable de operarlos.

El plan de sucesión contiene:

- Los prospectos de sucesión disponibles para cada puesto.

- El proceso para hacer un onboarding y entrenamiento robusto del puesto.

- El proceso para hacer la transición del puesto, con tiempos y ejercicios shadow y reales.

- El proceso para desarrollar un plan de carrera a los prospectos perfilados.

- La política de Plan de Sucesión con sus condiciones de acceso o perdida del beneficio.

- El formato de seguimiento a los planes ya desarrollados.

- Los machotes para establecer estrategia de comunicación al interior y exterior de la organización.